论绩效沟通中存在的问题及对策
论绩效沟通中存在的问题及对策
姓名：刘勇
单位：广州优卓企业管理咨询有限公司
摘要：
绩效管理已成为企业人力资源管理工作的核心内容，绩效沟通是绩效管理的灵魂，是绩效管理系统中的重要环节，完整的绩效沟通包括：绩效计划的沟通、绩效辅导的沟通、绩效评估的沟通、绩效反馈改进的沟通。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程中，通过有效的绩效沟通达到改善、提高企业和员工的绩效，为组织带来不断的提升，不断的进步。但大多数组织，却忽视了有效的绩效沟通。在绩效沟通的实际运用中也存在诸多问题，本文就绩效沟通常出现的几类问题进行分析，并提出解决的方法及对策。
关键词：
绩效沟通 问题 对策
第一部分存在的问题分析
一、制定绩效计划时没有结合公司的战略目标及个人目标，没有与被管理者进行有效沟通，没有在被管理者的绩效期望问题上达成共识。
绩效计划是指经理人与员工共同沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。目的就是使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。很多企业（尤其是中小企业）无明确的战略目标。企业主只考虑自身的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工的成长期负责，因此就谈不上战略目标在各部门和个人间如何进行合理分解的问题了。
绩效计划是绩效管理中的第一个环节。大多数组织在制定绩效计划时没有与员工进行有效沟通，没有就绩效期望达成共识，被管理者没有对自己的工作目标做出承诺。
制定绩效计划时必须与员工达成一致意见，让员工明确自己在绩效管理中应承担的责任与义务，明确自己所扮演的角色。
二、绩效实施过程中没有进行有效的辅导沟通，导致经理人不了解员工的困难，不了解员工的工作过程，没有及时解决员工的困难及发现优秀员工。
大部分管理者认为对于绩效管理来说，重要的是做好计划以及绩效结束时对绩效进行评估，而中间的的过程是员工自己工作的过程，经理人不需要干预。例如：“小李是一家贸易公司的经理，在公司一直做得不错，但突然有一天将一封辞职信交到了总经理办公室，信中一部分内这样写着：……您是否知道我们为了完成任务目标，多少个晚上没有睡觉啊？……虽然您交给我们的任务我并不是每次都做得很完美，但是您从没有问过我遇到过什么困难？……说实话我很怀念以前的公司，老总经常走到我的座位旁与我聊下天，问起工作情况，那种感觉特别好。可是您与我们讲话的次数可以数得出来。我很想与您沟通，还给您发过电子邮件，可是却石沉大海没有音讯，因此我决定辞职。……”从这封信不难看出，其实员工是很希望在绩效实施过程中能与经理人沟通，这样的沟通既可以解决工作中的一些问题，又可以让员工感觉到自己被关注，被认可，能在压力环境下产生一种宽松的氛围。所以说在绩效实施过程中，绩效沟通是非常重要的是持续不断的。
另外绩效辅导沟通过程中还存在另两个问题：1.一些经理人对员工表现过多的关心，过度的关注员工的细节，给员工的感觉是不被信任；2一些经理人则过分的相信自己的记忆力，不愿花时间做记录，以至于在评估时容易歪曲事实，全凭印象打分，这样易引起争议，不能达成共识。
绩效实施过程中绩效辅导沟通贯穿整个过程，管理者需持续不断的进行沟通记录，这样才能为以后的绩效考核奠定基础。
三、绩效评估时未进行多角度的沟通了解，全凭上级人员说了算，大大降低了考评结果的真实可靠性。
大部分公司在进行绩效评估时采用的单一的评估方式，且完全是凭印象填表格。由于考核双方所处的位置不同、知识水平认知不同，对于考核结果必然有不同的看法。因未进行有效沟通，常出现宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向、晕轮误差、个人偏见误差、优先和近期效应误差、自我中心效应误差、后继效应等误差。这些误差导致考评结果不公平，怨声载道，降低优秀员工的积极性或增强懒散员工的优越性。而绩效考核也失去了原有的意义，变成了走过场、形式主义。
绩效评估时需进行多角度的沟通，掌握被考评者考评周期内的所有相关资料，真实有效的进行绩效评估。
四、没有进行有效的绩效反馈改进沟通，导致员工不知道自己的工作是否优劣，是否需要改进。
往往很多公司进行考评后没有将考评结果反馈给被考核者。主要表现为两种形式：第一种是考核者主观上和客观上不将考核结果反馈给被考核者，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭上司的意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有能力和勇气反馈考核的结果。
另外虽有进行绩效反馈沟通，但其表现形式是单一的沟通。即考核者将考核量表拿给员工签名确认，不管好坏员工根本就没有申诉的机会与权力。我以前所在的一个公司就是这样，导致员工怨声载道，人员流动率高。
通过沟通针对考评结果达成一致意见、明确被考核者的优缺点、确定绩效差距，分析绩效不好的原因，并根据被考评者的缺点制定出绩效改进计划并谈好下一阶段绩效应达到的标准。
第二部分问题解决的对策
针对绩效沟通中出现的各类问题，企业采取相应的措施显得非常必要。要找出"解决绩效沟通中的问题"对策，首先从理解绩效沟通的作用及意义开始，再需明确绩效沟通的程序，然后掌握绩效沟通这一循环过程中每个环节的沟通技巧、方式、内容，具体如下:
一.明确绩效沟通的作用及意义
绩效沟通就是提高公司的业绩改进员工的绩效。沟通无处不在，无时不有。随着市场经济的发展、人际关系的日益复杂，沟通在组织的发展过程中起着越来越大的作用，在绩效管理过程中尤其重要。绩效规划的订立与执行，绩效考核与评价等，都需要有效的沟通作保障。
不管企业采用何种评估方式，其指标都来源于企业目标的分解与员工的工作职责。随着市场经济的发展，企业经营方式或规模等的转变，企业的战略目标、员工的工作目标都在变化着。如果不进行沟通与辅导，信息就会失真，企业与员工的敏感度都会大大降低。大家都墨守于计划，受制于计划，绩效管理原本作为先进管理手段的模式，却将成为企业和员工发展的负担，障碍物。
有效的绩效沟通，还能化解绩效管理带来的表面对立面，使考核者与被考核者能客观的认识绩效管理。正确对待绩效管理，并自发的从绩效管理到管理绩效，构建和谐的企业文化。
总之，只有认识到绩效沟通的重要性，才会在绩效管理这一循环过程进有效沟通。
二.明确绩效沟通的程序：分以下四个程序，是一个闭环的过程。
1. 沟通前的准备：收集资料如《职位说明书》、《工作表计划》、《绩效评估表》等内容；另包括平日的绩效记录；搜集其他部门、员工对该员工工作表现的评价；准备面谈提纲。
2. 陈述面谈目的：管理者要明确地告诉下属沟通的目的是对过去工作的回顾总结，是对下一阶段工作的计划安排，是就事论事的绩效管理。
3. 告知下属评估结果：评估结果是根据《职位说明书》、《工作表计划》、《绩效评估表》做出的，而不是管理者的主观打分。考核结果具有客观性、公正性，拿得出证据，让下属心服口服。
4. 商讨下属不同意的方面：由于考核与被考核双方的地位不同、认识不同，对于考核结果的认可程度不一致，管理者要以积极的态度，倾听下属的想法，了解下属的困难和期望，最终达成一致的意见，为后期的工作奠定基础。
三.为解决沟通中出现的问题，沟通前需做准备、掌握沟通技巧、选用合适沟通方式、明确沟通内容。
绩效沟通前需做好相关的沟通准备。制定沟通计划、明确沟通的目的、预测可能遇到的异议和争执，想出应对方案。结合双方的实际情况，给对方一定的准备时间，选择合适的沟通时间及地点进行沟通。
沟通时注意沟通技巧：语言表达要清晰、明确，语速、力度要适当。倾听别人谈话时，要停止手头工作，重视倾听的对象。注视对方，注意肢体语言，表情友善，灵活运用手势，要把握好亲密距离。适当做记录，避免对立与冲突，集中在绩效上而不是性格上，以积极的方式结束面谈等。只有这样，才能听到真实的情况、找准问题所在，从而及时进行改善。如果三心二意、答非所问，就很难达到沟通的效果。只有掌握沟通技巧，才能使有效的沟通得以顺利进行，达到事半功倍的效果。
沟通时要选择合适的沟通方式：常用的方式有会议沟通、书面报告(传真电子邮件等)、一对一面谈、电话沟通、走动式管理、开放式办公、工作间歇式沟通、非正式会议沟通等。要根据实际情况以及绩效沟通内容选择相应的沟通方式，使其在绩效管理中发挥作用。
不同的绩效管理阶段，绩效沟通的内容也不一样，以下是各阶段的绩效沟通内容：
1. 绩效计划阶段沟通内容：明确组织的目标、部门及个人的目标、为达到这些目标被管理者的工作应该达到什么样的标准；要制定怎样的工作计划；被管理者应该表达如何完成工作目标；对工作目标所存在的困惑与不解之处以及所需的资源；自己将来的工作计划和打算等。
2. 绩效实施辅导过程中绩沟通的内容：工作的进展怎样；员工和团队是否正在按相应的程序执行；那些工作做得好；那些工作遇到了困难或障碍；那些工作需要进行调整；公司需要怎样来支持员工的工作等。
3. 绩效评估沟通的内容：很多人认为绩效评估不需要沟通，这个观点是错误的。只是评估阶段沟通的对象是多角度多层次的。例如：使用360考核就属多角度评估沟通，对员工的评价就较为客观，而不是采用单一的评估方式。在评估前需收集员工平时的成绩记录，增加评估的真实性。
4. 绩效反馈改进沟通的内容：建立信任的气氛、慰劳员工的辛劳、说明评估的结果、表扬优点指出不足、分析不足原因设定改进项目、制定下期工作目标、肯定员工的努力以积极的方式结束面谈等。
第三部分总结
绩效管理是一个闭环的管理模式，绩效沟通贯穿整个绩效管理过程中。不同的公司需根据自身的实际情况选择适合本公司的绩效管理模式。为了让绩效管理能发挥管理的作用必须进行绩效沟通。绩效沟通是一股推动企业向前发展的动力，正确使用这股动力，使绩效管理成为实现企业长期或短期目标和提高员工自身价值一种有效的工具和方法。所以要做好绩效管理必须进行绩效沟通，必须用正确的态度对待绩效沟通中的问题并采取相应的措施。